Warum Führungskräfte Leistungsentwicklungspläne PDPs benötigen

Wenn eine Organisation eine Methode zur Erreichung eines bestimmten Ziels anwendet, befasst sich eine häufig gestellte Frage mit der Frage, ob Führungskräfte am Prozess teilnehmen müssen. Leistungsentwicklungsplanung und das daraus resultierende Dokument, der Performance Development Plan PDP, sind Führungskräfte die Hauptteilnehmer.

Führungskräfte modellieren, wie ein Performance Development Plan PDP für ihre Berichtspersonal erstellt wird. Sie erstellen den Rahmen, aus dem die Ziele und Erwartungen aller Abteilungsmitglieder hervorgehen. Führungskräfte zeigen, wie ein Meeting zur Leistungsentwicklungsplanung durchgeführt werden kann. am effektivsten mit dem Eingreifen fortfahren , die Teilnehmer befähigen und zur Rechenschaft ziehen für ihre Verpflichtungen, Leistungen und Beiträge.

Führungskräfte geben den Berichtspersonal die Höflichkeit eines regelmäßigen Zeitraums, in dem ihre Aufmerksamkeit ausschließlich auf die Entwicklung, Ziele, Träume, Bedürfnisse und Leistungen der Mitarbeiter gerichtet ist.

Am wichtigsten ist, dass die in einem Executive PDP dokumentierte Leistungsentwicklungsplanung eine Methode ist, um Führungskräfte dazu zu ermutigen. beide Verantwortlichkeiten behalten und ihre laufenden persönliche und berufliche Entwicklung an der Spitze. Es ist nicht angebracht, dass eine Führungskraft die Mitarbeiter beschuldigt, den Abteilungsplan nicht ausgeführt oder die Teamziele nicht erreicht zu haben. Letztendlich ist die Führungskraft für alles verantwortlich und verantwortlich, was in ihrem Inneren geschieht oder nichtVerantwortungsbereich. Die PDP dokumentiert diesen Prozess und diese Erwartung.

Also, ja, HR-Praktiker müssen die Teilnahme von Führungskräften an PDPs unterstützen. Wird die PDP eines Senior Managers wie die anderer Mitarbeiter aussehen? Nicht unbedingt. Aber die Tatsache ihrer Existenz und die Beteiligung von Führungskräften an diesem kritischen Prozess istunbestreitbar bedeutsam. Warum gibt es PDPs überhaupt? Sie existieren also für Mitarbeiter :

• Anweisungen in einem Format erhalten, das verständlich, messbar und konkret ist und die Rechenschaftspflicht dokumentiert
• genau wissen, was von ihnen erwartet wird
• sind dafür verantwortlich, diese Erwartungen zu erfüllen
• wachsen weiter und entwickeln sowohl ihre zwischenmenschlichen als auch ihre beruflichen Fähigkeiten
• Sie erhalten regelmäßig konzentrierte und persönliche Aufmerksamkeit und Feedback zu ihrer Leistung von einer Person, die für sie wichtig ist - ihrem Chef und.
• dem Unternehmen die erforderlichen schriftlichen Unterlagen vorlegen Dokumentation über den Beitrag und die Leistung eines Mitarbeiters.

Denken Sie daran, dass der Hauptgrund, warum Mitarbeiter nicht das tun, was Sie von ihnen erwarten, immer wieder darin besteht, dass sie nicht genau wissen, was sie tun sollen. Sie können sehen, warum PDPs möglicherweise sinddie Antwort. Möchten Sie diesen konkreten Rahmen nicht auch für Ihre Arbeit?

Geschichte über die Teilnahme von Führungskräften an Erwartungen

Lass mich dir eine Geschichte erzählen.

Es war einmal, als ein CEO in einem Exekutivbüro eines Produktionsunternehmens in Detroit die sprichwörtliche Frage stellte, die Führungskräfte seit jeher stellen. Er sagte: „Warum muss ich tun, was ich meine frage?Warum tun sie nicht einfach das, was ich sage? “Es war das erste Mal, dass ich auf die Frage stieß. Und es war der Beginn meiner langfristigen Abneigung gegen den Ausdruck, der so oft von Managern - meinen Leuten - verwendet wird.Denken Sie eine Minute darüber nach. "Mein" Volk.

Es kam von einem Mann, der die Kraft des Engagements und der Befähigung der Mitarbeiter verstand und schätzte, lange bevor die Begriffe populär wurden. Er beauftragte mich, ihm dabei zu helfen, es herauszufinden. Aber er bemühte sich, seine Firma auf eine befähigende, partizipative Art und Weise zu führenschickte gemischte Nachrichten an seine Mitarbeiter, weil er hoffte, dass die Regeln für ihn nicht zutrafen.

Später verkaufte er seine Firma für Hunderte von Millionen an ein Konglomerat, das alle seine Mitarbeiter als „Mitarbeiter“ bezeichnete. Die Einkaufsfirma beschäftigte einen weltbekannten Berater für Hilfe bei der Integration der Kulturen von den Unternehmen, die es gekauft hat, lange bevor die Wörter „Kultur“ oder „Fusionen und Übernahmen“ im Volksmund verwendet wurden.

Seine Mitarbeiter lesen Sie VPs hatten „Mitarbeiter“ auf ihrer Visitenkarte, aber niemand vergaß für einen Moment - und Kunden auch nicht -, dass sie wirklich der „Vizepräsident von xxx“ waren. Das Konglomerat ging später bankrott, ein Opfer von ihmMein ursprünglicher CEO, der Mann mit dem Bauchverständnis für die Umwelt, das es den Menschen ermöglichte, einen Beitrag zu leisten, ist jetzt im Ruhestand und verbringt seine Zeit in verschiedenen Seehäusern, fliegt um die Welt und organisiert Golfturniere in Florida.

Ich erzähle Ihnen diese Geschichte, eine von vielen aus über dreißig Jahren Beratung, um eine uralte Situation zu betonen. Müssen ein CEO und Führungskräfte das tun, was für ihre Mitarbeiter gut ist, oder sollten die Mitarbeiter nur das tun, was sie sagen? Diese Fragebleibt bei allen Änderungen, die eine Organisation annimmt, an oberster Stelle. "Walk the Talk" oder enthalten sie aufgrund ihrer Zustimmung keine Teilnahme?

Verwenden wir weiterhin die Performance Development Planning als Beispiel. Benötigen Führungskräfte PDPs? Deshalb benötigen Führungskräfte einen Performance Development Plan PDP.

Warum Führungskräfte einen Leistungsentwicklungsplan PDP benötigen

Weiter oben in diesem Artikel wurden Gründe für die Teilnahme von Führungskräften an Änderungsprozessen und insbesondere an der PDP angesprochen. Hier finden Sie zusätzliche Gedanken zu Führungskräften und PDPs.

• Jeder Prozess ist leistungsfähiger und wird stärker akzeptiert, wenn Führungskräfte „das Gespräch führen“.
• Die PDPs der Mitarbeiter bauen auf den Zielen der PDP der Führungskraft auf und werden von diesen abgeleitet. Ein solider Abteilungsplan, den die Führungskraft „besitzt“, dient einem ähnlichen Zweck, erreicht jedoch nicht die anderen Ziele des PDP-Prozesses.
• Die PDPs dienen vier Zwecken.
  - Sie liefern schriftliche Ziele und Erwartungen für die Erreichung eines Zeitraums von einem Viertel bis einem Jahr Abteilungsplan.
  - Sie liefern schriftliche Entwicklungsziele für Teilnehmer, die Managemententwicklungsthemen abdecken, die Verbesserung der Führungsqualitäten der Führungskraft und Verwaltung von Personen Verbesserung der Kommunikationstransparenz zeigen Verhaltensweisen, die Vertrauen aufbauen tun Sie so, als ob Sie der Überzeugung sind, dass das Berichtspersonal erfolgreich sein und Hindernisse beseitigen wird, und geben Sie klare Anweisungen mit messbaren Erwartungen.
  Diese Managemententwicklungsziele unterstützen die Führungskraft bei der Schaffung eines Umfelds, in dem sie die besten Beiträge von Mitarbeitern erhalten kann. Diese Fähigkeiten werden in Managementschulungs- und -entwicklungskursen und -seminaren entwickelt. Online-Schulungen über Seminare, Webinare, Podcasts und Artikel; Lesen; tägliche Praxis; 360-Grad-Feedback ; und durch Coaching und Feedback von beteiligten Kollegen und Vorgesetzten.
  - PDP-Ziele ermöglichen es einer Führungskraft, sich auf ihre allgemeine Weiterentwicklung im Allgemeinen zu konzentrieren. Welche neuen Best Practices gibt es für die Softwareentwicklung? Welche Marketingtaktiken helfen einem Produkt, viral zu werden? soziale Medien ? Welche Abteilungsorganisation ist für die Kommunikation am effektivsten? Diese Ziele können durch die Teilnahme an Konferenzen, Messen, Seminaren für Führungskräfte auf dem neuesten Stand der Technik, Rundtischen für Führungskräfte, Lesen und Teilnahme an Berufsverbänden erreicht werden.
  - Die Überprüfung der PDP-Ziele ermöglicht es einer Führungskraft, Zeit mit ihrem Chef zu verbringen, um das Thema zu besprechen, das ihnen am Herzen liegt. Dies garantiert viermal im Jahr eine Interaktion, die sich ausschließlich auf die Entwicklung der Stärken und der Fähigkeit einer Führungskraft konzentriert, Beiträge zu leistenDurch die Teilnahme an dieser Diskussion lernt die Führungskraft von ihrem Chef, wie sie den Prozess für ihre eigenen Berichtspersonal modellieren kann - oder nicht.

Während Führungskräfte möglicherweise nicht bereit sind, am Planungsprozess für die Leistungsentwicklung teilzunehmen, gibt ihre Teilnahme die Grundlage und den Ton für die Akzeptanz des Prozesses im gesamten Unternehmen vor. Wenn der Geschäftsführer eine PDP hat und er oder sie sich mit Berichterstattern trifftWenn Sie ihre PDPs entwickeln, können Sie verdammt sicher sein, dass auch der Rest der Mitarbeiter in der Organisation PDPs haben wird.

Und denken Sie daran, dass Mitarbeiter PDPs wollen. Sie wollen Ihre Erwartungen kennen, sie wollen Klarheit darüber, was sie erreichen sollen. Sie wollen Ihre Zeit und Anerkennung, wenn sie ihre PDP-Ziele erreichen. Scheint, als würde eine Organisation dies allgemein übernehmenund das Engagement für PDPs ist ein Gewinn für alle - einschließlich Ihrer wichtigsten Bestandteile - Ihrer Kunden.