Was großartige Manager anders machen

Große Manager brechen jede Regel, die als konventionelle Weisheit angesehen wird, wenn es um die Auswahl, Motivation und Entwicklung von Mitarbeitern geht. Geben Sie daher Marcus Buckingham und Curt Coffman in "Erstens, brechen Sie alle Regeln: Was die größten Manager der Welt anders machen" an. A.Buch, das die Ergebnisse der Interviews der Gallup-Organisation mit über 80.000 erfolgreichen Managern präsentiert.

Das Stärkste an diesen Erkenntnissen über ein erfolgreiches Management ist, dass jeder großartige Manager anhand der Leistungsergebnisse identifiziert wurde, die er in seiner Organisation erzielt hat. Hier sind einige der Schlüsselideen, die im Buch der großartigen Manager erörtert wurden.

Zusätzlich wird die Rolle des Personalmanagements und der Entwicklungsinformationen aus dem Buch mit spezifischen Beispielen und Empfehlungen erweitert. Manager und Personalmanagement und Entwicklungsfachleute können die Forschungsergebnisse nutzen, um ihren Karriereerfolg im Management anzukurbeln.

Ein insgesamt neuer Ansatz zur Personalentwicklung

Die Erkenntnisse, die am häufigsten in den Interviews mit 80.000 großen Managern herausgefordert wurden traditionelles Personalmanagement und Entwicklungsüberzeugungen. Tausende großartige Manager gaben Variationen dieser Überzeugung an: „Die Leute ändern sich nicht so sehr. Verschwenden Sie keine Zeit damit, das einzubringen, was ausgelassen wurde. Versuchen Sie, das herauszuholen, was übrig geblieben istschwer genug. “S. 57

Die Auswirkungen dieser Erkenntnis auf das Training und die Leistungsentwicklung sind tiefgreifend. Diese Erkenntnis ermutigt dazu, auf dem aufzubauen, was Menschen bereits gut können, anstatt es zu versuchen. Schwächere Fähigkeiten und Fertigkeiten korrigieren.

Der traditionelle Prozess zur Leistungsverbesserung identifiziert bestimmte, durchschnittliche oder unterdurchschnittliche Leistungsbereiche. Verbesserungsvorschläge, entweder mündlich oder in einem formellen Bewertungsprozess, konzentrieren sich auf die Entwicklung dieser Schwächen.

Was großartige Manager stattdessen tun, ist die Beurteilung der Talente und Fähigkeiten jedes Einzelnen. Anschließend bieten sie Schulungen, Coaching und Entwicklungsmöglichkeiten das hilft der Person, diese Fähigkeiten zu verbessern. Sie kompensieren oder umgehen Schwächen.

Wenn Sie beispielsweise eine Person beschäftigen, der die Fähigkeiten der Mitarbeiter fehlen, die jedoch über ein enormes Produktwissen verfügt, kann eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern ein Kundendienstteam bilden, das ihn umfasst. Andere Mitarbeiter mit hervorragenden Fähigkeiten der Mitarbeiter verringern seine Schwächeoffensichtlich. Und die Organisation ist in der Lage, sein Produktwissen bei der Behandlung von Produktqualitätsproblemen zu nutzen.

Bedeutet dies, dass großartige Manager Menschen niemals dabei helfen, ihre unzureichenden Fähigkeiten, Kenntnisse oder Methoden zu verbessern? Nein, aber sie verlagern ihren Schwerpunkt auf Personalentwicklung in Bereichen, in denen der Mitarbeiter bereits über Talente, Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt.

Die vier wichtigsten Jobs für großartige Manager

Buckingham und Coffman identifizieren vier Wendungen gegenüber herkömmlichen Ansätzen, die die Unterschiede in der Taktik, für die sich große Manager einsetzen, weiter definieren.

• Personen nach Talent auswählen.
• Wenn Sie Erwartungen an die Mitarbeiter festlegen, legen Sie die richtigen Ergebnisse fest.
• Wenn Sie eine Person motivieren, konzentrieren Sie sich auf Stärken.
• Um eine Person zu entwickeln, finde den richtigen Job passend für die Person.

Personen basierend auf Talent auswählen

Während der Gallup-Interviews gaben großartige Manager an, dass sie Mitarbeiter eher nach Talent als nach Erfahrung, Ausbildung oder Intelligenz ausgewählt haben. Gallup definierte Talente, indem er die Talente untersuchte, die für die Erreichung von 150 verschiedenen Rollen erforderlich sind. Die identifizierten Talente sind:

• Streben: Beispiele: Streben nach Leistung, Bedarf an Fachwissen, Streben nach Umsetzung von Überzeugungen
• Denken: Beispiele: Fokus, Disziplin, Eigenverantwortung und
• In Bezug auf: Beispiele: Empathie, Aufmerksamkeit für individuelle Unterschiede, Fähigkeit zu überzeugen, Verantwortung zu übernehmen.

Personalfachleute unterstützen Vorgesetzte effektiver, wenn sie Methoden zur Identifizierung von Talenten empfehlen, z. B. realistische Tests und Verhaltensinterviews . Wann Hintergrund überprüfen Suchen Sie nach Mustern für die Talentbewerbung. Hat die Kandidatin beispielsweise jede neue Position entwickelt, die sie jemals von Grund auf neu erhalten hat?

Hier sind drei zusätzliche wichtige Jobs für großartige Manager.

Wenn Sie Erwartungen für Mitarbeiter festlegen, legen Sie die richtigen Ergebnisse fest.

Laut Buch Zuerst alle Regeln brechen: Was die größten Manager der Welt anders machen Großartige Manager unterstützen jeden Einzelnen bei der Festlegung von Zielen, die mit den Anforderungen der Organisation übereinstimmen.

Sie helfen jedem Mitarbeiter, die erwarteten Ergebnisse zu definieren, wie der Erfolg nach Abschluss aussehen wird. Dann treten sie aus dem Weg.

Nach meiner Erfahrung werden die meisten Arbeiten von Personen ausgeführt, die nicht unter ständiger Aufsicht eines Managers stehen. Angesichts dieser Tatsache ist es sinnvoll, die Mitarbeiterin den richtigen Weg bestimmen zu lassen, um ihre Ziele zu erreichen. Sie wird zweifellos den wähleneine, die sich auf ihre einzigartigen Talente und ihre Fähigkeit stützt, zur Leistung beizutragen.

Der Manager möchte das einrichten kritischer Pfad und die Kontrollpunkte für Feedback aber Mikromanagement des Mitarbeiters ist ein Fehler. Der Manager wird sich selbst verrückt machen und gute Leute verlieren, die das Gefühl haben, ihnen nicht zu vertrauen.

Human Resource Professional kann diesen Managementansatz unterstützen, indem Manager in partizipativeren Stilen gecoacht werden. Sie können Belohnungssysteme einrichten, die Manager erkennen, die die Fähigkeiten anderer entwickeln, um die angegebenen Ergebnisse zu erzielen und zu erzielen. Sie können die Etablierung organisationsweit fördernZiele, um die Leistung zu steigern.

Wenn Sie eine Person motivieren, konzentrieren Sie sich auf Stärken

Großartige Manager schätzen die Vielfalt der Menschen in ihrer Arbeitsgruppe, Bundesstaat Buckingham und Coffman. Sie erkennen an, dass „Menschen dabei zu helfen, mehr von dem zu werden, was sie bereits sind“, da jede Person einzigartige Stärken hat, ihren Erfolg am besten unterstützt.

Sie konzentrieren sich auf die Stärken eines Einzelnen und gehen mit seinen Schwächen um. Sie finden heraus, was jeden Mitarbeiter motiviert, und versuchen, mehr davon in seinem Arbeitsumfeld bereitzustellen.

Wenn sich Ihre Mitarbeiter beispielsweise nach einer Herausforderung sehnen, stellen Sie sicher, dass sie immer eine schwierige und herausfordernde Aufgabe hat. Wenn Ihr Mitarbeiter Routine bevorzugt, senden Sie mehr sich wiederholende Arbeiten in seine Richtung. Wenn er gerne Probleme für Menschen löst,er kann sich auszeichnen Front-Line-Service .

Kompensieren Sie Schwächen der Mitarbeiter. Als Beispiel können Sie den Mitarbeiter als Peer-Coaching-Partner finden, der Stärken, die ihm möglicherweise fehlen, in einen Auftrag oder eine Initiative einbringt. Bieten Sie Schulungen an, um die Fähigkeiten in den erforderlichen Leistungsbereichen zu verbessern.

Personalfachleute können bei der Problemlösung mit Managern behilflich sein, die nach Ideen für den Umgang mit Schwachstellen suchen. Sie können sicherstellen, dass bestimmte individuelle Stärken gefördert werden und die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Talente in ihrer Arbeit einzusetzen.

Sie können Belohnungs-, Anerkennungs-, Vergütungs- und Leistungsentwicklungssysteme entwerfen, die ein Arbeitsumfeld fördern, in dem sich die Mitarbeiter motiviert fühlen, Beiträge zu leisten. Beachten Sie die Ratschläge der großartigen Manager des Buches, die Folgendes empfehlen: “ verbringe die meiste Zeit mit deinen besten Leuten . ”

Finden Sie für jede Person den richtigen Job

Die Aufgabe eines Managers besteht nicht darin, jedem Einzelnen, den er beschäftigt, beim Wachstum zu helfen. Seine Aufgabe ist es, Verbesserung der Leistung . Dazu muss er feststellen, ob jeder Mitarbeiter die richtige Rolle spielt.

Außerdem muss er mit jeder Person zusammenarbeiten, um festzustellen, was „Wachstum in seiner Rolle“ und damit seine Fähigkeit, zur Leistung innerhalb der Organisation beizutragen, bedeutet.

Für einige Leute kann dies bedeuten, nach a zu greifen Promotion ;; für andere bedeutet dies die Erweiterung des aktuellen Arbeitsplatzes. Traditionell waren die Menschen der Ansicht, dass das einzige Wachstum am Arbeitsplatz „aufwärts“ war. Werbung Leiter.

Dies ist nicht mehr der Fall, und ich bezweifle, dass es jemals eine bewährte Denkweise war. Buckingham und Coffman geben an, „in jeder Rolle Helden zu erschaffen“. Denken Sie daran. Das Peter-Prinzip ein Buch, in dem behauptet wird, dass Einzelpersonen zu ihrer Inkompetenz befördert werden?

Der Personalfachmann muss ein gründliches Verständnis der Positionen und Bedürfnisse im gesamten Unternehmen haben, damit jeder Einzelne die richtige Passform findet.

Machen Sie sich mit den Talenten und Fähigkeiten jeder Person in Ihrer Organisation vertraut. Bleiben Sie ausgezeichnet. Dokumentation von Tests, Bewerbungen , Leistungsbeurteilungen und Leistungsentwicklungspläne .

Entwickeln Sie eine Promotion und Einstellungsprozess Dies unterstützt die Vermittlung von Personen in Positionen, die „passen“. Legen Sie Karriereentwicklungsmöglichkeiten und Nachfolgepläne fest, bei denen „fit“ über Erfahrung und Langlebigkeit steht.

Wenn Sie als Personalfachmann den Managern und Vorgesetzten in Ihrem Unternehmen helfen können, diese Konzepte zu verstehen und anzuwenden, tragen Sie dazu bei, eine erfolgreiche Organisation mit starken, talentierten Mitarbeitern aufzubauen. Ist das nicht die Art von Arbeitsplatz, die Sie sind?möchtest du auch für dich selbst?