Verwalten von Änderungen und Aufbau des Mitarbeiterengagements

Möchten Sie wissen, wie Sie Änderungen bei der Arbeit einführen, damit durch deren Einführung das Engagement und die Unterstützung der Mitarbeiter gefördert werden? Dies ist möglich, wenn Sie die gewünschten Änderungen auf die empfohlenen Arten einführen. Sie können dies tun, wenn Sie diese Empfehlungen befolgen und durchführenzuerst die drei erste Phasen, die das Engagement der Mitarbeiter fördern zum Ändern.

Die vierte Stufe des Managements von Veränderungen

In dieser vierten Phase des Änderungsprozesses wird die Änderung einem größeren Teil der Organisation vorgestellt. Detaillierte Pläne werden vom Änderungsteam entwickelt, das die Bemühungen leitet.

Diese Change Agents sollten haben so viele Personen wie möglich involviert während der Planungsphase. Der Grad ihrer Fähigkeit, andere Mitarbeiter einzubeziehen, hängt von der Größe und dem Umfang der erhofften Änderungen ab. Beziehen Sie so viele Personen wie möglich - wenn nicht persönlich - zumindest in einen Ideenprozess einBeitrag, wird Ihnen helfen, Veränderungen effektiver umzusetzen.

Die Aufgabe des Change Leadership Teams

Dies liegt daran, dass Mitarbeiter die sechs Phasen der persönlichen Reaktion auf Änderungen durchlaufen müssen, bevor sie bereit sind, die Änderungen zu akzeptieren und zu integrieren. Während einige Mitarbeiter alle sechs Phasen in zehn Minuten durchlaufen, benötigen andere Mitarbeiter Monate, um die Änderungen zu durchlaufengleicher Weg.

Was die Einführung der Änderung bewirken muss

In dieser Einführungsphase muss das Change Leadership-Team sicherstellen, dass die folgenden Initiativen durchgeführt werden.

• Bestimmen Sie, wie sich Rollen und Jobs ändern müssen.
• Bereitstellung allgemeiner Informationen für die Organisation, damit jeder versteht, was die Änderung für die Organisation bedeutet, und wie die Änderung verwaltet wird .
• Planen Sie die erforderliche Schulungen für Mitarbeiter um die Änderungserwartungen und -parameter mit der gesamten Organisation zu teilen. In der Regel ist auch eine spezielle Schulung für Jobs und Abteilungen erforderlich.
• Identifizieren Sie interne oder abteilungsbezogene Projektmanager oder Teams, um die Änderungen bei Bedarf zu integrieren.
• Stellen Sie bei Bedarf weitere Schulungsmöglichkeiten für Mitarbeiter bereit, damit die Mitarbeiter für die erforderlichen Änderungen gerüstet sind. Dies kann technische Schulungen für Änderungen an Arbeitsplätzen umfassen. Aufsichts- und Managementtraining - sowohl über die Änderungen und Erwartungen als auch über alle Führungsqualitäten, die gestärkt werden müssen, Projektmanagement-Training, Change Management-Training und Human Relations-Training wie Teambildung und Besprechungsleitung .
• Planen Sie Änderungen in der Organisation Belohnungs- und Anerkennungsstruktur und -praktiken Parallelisierung und Belohnung von Änderungen zur Unterstützung der Innovationsbemühungen.
• Integrierte Feedback-Mechanismen, damit die Mitarbeiter wissen, wie die Änderung voranschreitet. Kommunikation verbessern hundertfach
• Geben Sie Konsequenzen für die Annahme oder Ablehnung der Änderungen an - im Laufe der Zeit, aber nicht zu viel Zeit. Beginnen Sie mit Belohnungen und Anerkennung für frühzeitige Adoptierte.

Änderung einführen, um das Engagement der Mitarbeiter zu fördern

Menschen reagieren auf Veränderungen auf viele verschiedene Arten. Inwieweit Mitarbeiter die gewünschten Veränderungen unterstützen und sich zu ihnen verpflichten, hängt teilweise von ihren natürlichen Reaktionen auf Veränderungen und teilweise davon ab, wie die Veränderungen eingeführt werden.

Diese Vorschläge basieren auf den Ideen von Dr. Rosabeth Moss Kanter von der Harvard University.

• Stellen Sie zu Beginn des Prozesses eine Vision der Änderung mit klaren Details zum gewünschten neuen Zustand bereit.
• Demonstrieren Sie Ihr aktives Engagement zur Veränderung; schaffen Sie ein Gefühl der Aufregung für die Zukunft. Aktives Engagement beinhaltet Menschen zur Rechenschaft ziehen und positive Bemühungen und Beiträge der Mitarbeiter belohnen und unterstützen.
• Teilen Sie Informationen über die Änderungspläne so weit wie möglich mit all Ihren Mitarbeitern. Teilen Sie so viel wie Sie wissen, sobald Sie es wissen.
• Geben Sie den Mitarbeitern Zeit, sich an die Idee des Wandels zu gewöhnen.
• Beziehen Sie alle Mitarbeiter in die Planung der Änderung ein.
• Teilen Sie große Änderungen in kleine, ausführbare Schritte auf. Erstellen spezifische messbare Ziele und Meilensteine für die kleinen Schritte und den gesamten Änderungsprozess.
• Halten Sie Überraschungen auf ein Minimum. Konzentrieren Sie sich in jeder Phase des Veränderungsprozesses auf eine effektive Kommunikation, damit jeder sehen kann, was kommt. Spezifische Details zu den Auswirkungen der Veränderung auf Einzelpersonen, sofern bekannt, helfen den Menschen, sich schneller auf Veränderungen einzustellen.
• Neue Standards setzen, Anforderungen und Richtlinien das Ergebnis der Änderungen klar.
• Bieten Sie positive Verstärkung und Anreize, um frühe Erfolge zu belohnen und als Vorbild und gewünschtes Verhalten für den Rest der Organisation zu dienen.

Umgang mit persönlichen Reaktionen auf Veränderungen

Die meisten Menschen sind tief mit ihren aktuellen Gewohnheiten verbunden. Änderungen sind mehr als nur das Erlernen neuer Fähigkeiten. Die Menschen brauchen eine Übergangszeit, um alte Wege emotional loszulassen und sich neuen Wegen zuzuwenden.

Wenn die Mitarbeiter beginnen, die eingeführten Änderungen zu akzeptieren, bewegen sie sich in die Zukunft, indem sie zuerst in die Explorations- und Akzeptanzphase eintreten. Wenn alles wie geplant verläuft, gelangen sie in die späteren Akzeptanz- und IntegrationsphasenZukunft und Abschluss der Einführungsphase in das Änderungsmanagement.

Die 6 Phasen der persönlichen Reaktion auf Veränderungen während der Einführung

Die Mitarbeiter durchlaufen auf ihrem Weg zu den von der Organisation eingeführten Änderungen sechs Phasen. Denken Sie daran, dass diese sechs Phasen in der vierten Phase der sechs Phasen auftreten, die Sie in einem Änderungsprozess erleben. Dies geschieht in jeder Phase.

1. Schock : Die Mitarbeiter sind sich nicht sicher, was sie getroffen hat. Sie waren möglicherweise nicht an der Planung der Änderungen beteiligt oder die Änderungen wurden schlecht kommuniziert. Der Mitarbeiter fühlt sich möglicherweise hohl, bestürzt und deprimiert.

2.Denial : Die Änderung ist für die Mitarbeiter noch nicht real. Es passiert nichts, was der einzelne Mitarbeiter sieht. Die Arbeit wird wie gewohnt fortgesetzt. Einzelpersonen denken möglicherweise an Gedanken wie: „Diese Änderung verschwindet, wenn ich sie ignoriere.“

„Die Organisation wird ihre Meinung ändern.“ „Mir wird es nicht passieren.“ „Sie können unmöglich erwarten, dass ich das lerne.“ „Aber wir haben es immer so gemacht.“ Und: „Ich bin zu alt, um von vorne zu beginnen und das anders zu machen. “

3-4. Widerstand Wut und Depression : Mitarbeiter erleben Ärger, Zweifel, Angstzustände und andere negative Emotionen, sogar Depressionen. Sie konzentrieren sich eher auf ihre persönlichen Erfahrungen mit den Auswirkungen der Änderung als darauf, wie sie ihrer Organisation helfen können.

5. Akzeptanz Exploration : Die Menschen beginnen sich auf die Zukunft zu konzentrieren und darauf, wie die Veränderungen ihnen tatsächlich helfen können. Sie sind bestrebt zu lernen und die Auswirkungen der Veränderungen auf ihren Job und ihren Einflussbereich zu verstehen. Diese Phase kann stressig sein, wenn Mitarbeiter nach neuen suchenVerhaltensweisen und Beziehungen zueinander.

An diesem Punkt erkennen die Menschen auch, dass Veränderungen nicht verschwinden. Selbst wenn sie sich immer noch nicht unterstützend fühlen, suchen sie nach Wegen, um die Veränderungen für sie persönlich und beruflich optimal zu nutzen.

6. Integration Verpflichtung : Mitarbeiter haben sich für die Änderung angemeldet und sind bereit, Aktionspläne voranzutreiben. Produktivität und positive Gefühle kehren zurück.

Siehe die sechs beteiligten Stufen im Änderungsmanagement.