Ist ein PIP der erste Schritt bei der Entlassung eines Mitarbeiters?

Verwenden Sie einen PIP, um einem Mitarbeiter zu helfen, wieder auf Erfolgskurs zu sein.

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Aktualisiert am 02. Juni 2020

Ist der Zweck eines Leistungsverbesserungsplans PIP um die Leistung eines Mitarbeiters zu dokumentieren als erster Schritt, um den Mitarbeiter zu entlassen? PIPs sind ein beliebtes Thema, da so viele Organisationen sie falsch machen und sie aus den falschen Gründen verwenden - zum Beispiel als ersten Schritt dazu Mitarbeiter entlassen . Daher sind Mitarbeiter oft verwirrt darüber, was es für ihre aktuelle und zukünftige Beschäftigung bedeutet, auf einen PIP gesetzt zu werden.

Leser fragen häufig nach Leistungsverbesserungspläne PIPs , wie macht ein Manager sie? Ist es angemessen, dass der Manager nach Feedback von anderen Managern über die Person "fischt", die in den PIP aufgenommen wird?

Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter seine Kundengruppe bedient und einen PIP erhält, wie findet der Manager heraus, ob Vertrauen aufbauen hat sich in der Reichweite der Person im PIP verbessert? Wie kann der Manager wissen, ohne jede Woche um Feedback von der Kundengruppe zu bitten? Ist dies das richtige Verfahren? Funktionieren PIPs auch wirklich? Oder sind sie normalerweise nur der Anfangeiner Papierspur, um eine Rechtsverteidigung aufzubauen, um jemanden zu feuern?

PIPs helfen ihren Mitarbeitern häufig bei der Verbesserung

Um auf diese häufig gestellten Fragen zu antworten, waren PIPs viele Male erfolgreich und manchmal auch nicht. Mit motivierte Mitarbeiter Wer sich verirrt hat und sie auf einen PIP gesetzt hat, ist eine Möglichkeit für Sie, endlich ihre Aufmerksamkeit zu erregen. Sie sollten vergleichen, einen Mitarbeiter auf einen PIP zu setzen, um den Mitarbeiter mit zwei mal vier auf den Kopf zu schlagen, da es keinen anderen gibt. Leistungscoaching schien zu funktionieren um sie davon zu überzeugen, dass ihre Leistung ernsthaft verbessert werden muss.

Wirklich, in einer gewaltfreien Haltung müssen Sie bei einigen Mitarbeitern nur ihre Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Sie müssen ihnen helfen, das zu verstehen. ihre Leistungsprobleme sind schwerwiegend - und dass ihre Leistungsprobleme ernst genug sind, um letztendlich dazu zu führen Beendigung des Arbeitsverhältnisses .

Nach einem erfolgreichen PIP ist Wachsamkeit der Schlüssel für den Manager. Sie können nicht zulassen, dass der Mitarbeiter wieder in die Leistungsgewohnheiten zurückkehrt, die ihm den PIP überhaupt erst eingebracht haben. Ständiges Feedback und r Durchsetzung der positiven Veränderungen des Mitarbeiters sind erforderlich.

Zweite PIPs werden nicht empfohlen

Sie möchten nie einen zweiten PIP durchführen, da Ihre erwachsenen Mitarbeiter irgendwann Verantwortung für ihre eigene Leistung und ihren Erfolg übernehmen müssen. Um ehrlich zu sein, machen Personalmanager PIPs nicht unbedingt beim ersten Mal, weilDie Manager und die Mitarbeiter der Personalabteilung nehmen sich Zeit für Entwicklung und Feedback. Und noch einmal sind dies Erwachsene. Richtig?

Um den nächsten Teil der häufig gestellten Fragen zu beantworten ist für einen Manager geeignet zu vertraulich Mitarbeiterfeedback einholen oder Verbesserung durch einen anderen Manager, solange dieser Manager der Kunde des Dienstes des Mitarbeiters ist. Diese Eingabe ist wichtig, um zu wissen, ob sich der Mitarbeiter im PIP in den Augen seines Kunden tatsächlich verbessert hat.

Manager haben weder die Zeit noch den Wunsch, ihre Tage damit zu verbringen, über die Schulter des Mitarbeiters zu wachen, der auf einen PIP gesetzt wurde. Der Manager ist also auf dieses Feedback angewiesen.

Feedback von einem anderen Manager ist auch dann angebracht, wenn der zweite Manager einen Teil der Arbeit des Mitarbeiters oder ein Team leitet, in dem der Mitarbeiter nimmt teil . Es ist nicht angebracht, Leistungsfeedback einholen von regulären Mitarbeitern, die Mitarbeiter sind, es sei denn, die Aufforderung ist Teil einer informellen oder formellen Aufforderung 360 Feedback Prozess.

Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein PIP ist oft der Beginn von Papierkram, der letztendlich dazu führen wird Beendigung des Arbeitsverhältnisses . Das sollte nicht das Ziel des PIP sein, obwohl in vielen Organisationen vermutet wird, dass dies der Fall ist - weshalb das Anlegen eines PIP oder eines solchen PIP ein solches hat negative Auswirkungen auf die Mitarbeiter Dies liegt daran, dass ein Mitarbeiter trotz aller Bemühungen möglicherweise nicht die Verantwortung für seine Handlungen übernimmt und sich nach Bedarf verbessert, um im Job erfolgreich zu sein.

In Anbetracht dieses Potenzials müssen Sie sicherstellen, dass auf dem PIP :

die Ziele sind für den Job vollständig relevant
Es sind genügend Details vorhanden, damit der Mitarbeiter erfolgreich sein kann.
so viel wie möglich, die Ziele sind messbar oder wenn nicht messbar, werden die erwarteten Ergebnisse so beschrieben, dass der Manager, die Personalabteilung und der Mitarbeiter vereinbaren können, ob sie erreicht wurden oder nicht.

Treffen Sie sich alle paar Wochen mit dem Mitarbeiter, um die Fortschritte zu besprechen. Dokument alle Folgetreffen und Fortschritte - oder deren Fehlen. Wenn Sie trotz dieser Bemühungen nur geringe Fortschritte sehen, ist es an der Zeit, darüber nachzudenken. Entlassung des Mitarbeiters .

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